Betrokken medewerkers hebben hart voor de zaak. Zijn je grootste ambassadeurs. Voelen zich verantwoordelijk, zijn gedreven en zijn van plan nog jarenlang bij het bedrijf te blijven. De droom van iedere HR-manager. Maar als je je collega’s niet in real life ziet, het kantoor niet meer betreedt en alleen met het bedrijf verbonden bent via een scherm, hoe zorg je dan dat ze betrokken blijven? Jarno Geurts, HR-manager bij HSO, Manouk van den Born, HR Officer bij HSO en Rob Senden, HR-Manager bij Obvion geven antwoord.

Waarom wil je dat medewerkers betrokken zijn?

Betrokken medewerkers zijn gedreven en zetten graag die ene stap extra voor het bedrijf. Daardoor gaat de productiviteit omhoog. Onderzoek leert zelfs dat bedrijven 200 procent meer resultaten boeken met betrokken medewerkers. Die gedrevenheid heeft ook zijn effect op klanten, omdat ook zij profiteren van medewerkers die een extra stap voor hen zetten.

Ook niet mis: het is 87 procent minder waarschijnlijk dat betrokken medewerkers vertrekken. Een fijn gegeven in een arbeidsmarkt die behoorlijk onder druk staat. Bovendien zijn zij de grootste ambassadeurs. Betrokken medewerkers praten buiten het werk om positief over jouw bedrijf. Bij familieverjaardagen, vriendenweekenden of in de kroeg. Dat zijn keer op keer momenten waar jouw bedrijfsnaam valt en in een zeer positief daglicht wordt geplaatst. Betere marketing bestaat er niet.

Behoefte van de medewerker

Betrokken medewerkers zijn dus belangrijk. Hoe zorg je ervoor dat zij meer feeling met je bedrijf krijgen of behouden? Je weet pas wat je moet doen, als je weet wat er speelt. Waar hebben je medewerkers behoefte aan? Waar liggen ze wakker van? Wat missen ze? En waar zien zij kansen?

“Meten is weten”, vertelt Jarno. “Vind de antwoorden bijvoorbeeld via medewerkersonderzoeken en luister goed naar wat zij te zeggen hebben. Of ga met ze in gesprek, face-to-face. En blijf continu de dialoog aangaan. Daardoor voelen zij zich gehoord en geven ze richting aan je strategie. Als je weet wat er speelt, kun je daar beter op handelen.”

“Sommige medewerkers geven aan dat ze gillend gek worden thuis. Daar moet je op acteren om ervoor te zorgen dat de betrokkenheid blijft.” – Rob Senden, HR-manager bij Obvion

Rob sluit zich hierbij aan. “Wij voeren geregeld onderzoeken in de vorm van enquêtes uit om te peilen hoe het met onze medewerkers gaat. En belangrijker nog: waar zij behoefte aan hebben. Wat kunnen we doen om hun werkgeluk te verhogen? Waar kunnen we ze mee helpen? Alles is bespreekbaar.”

Betrokkenheid is key

Je ging de dialoog aan met medewerkers en ontdekte waar de behoefte ligt. Dan is het tijd de behoefte om te zetten naar concrete plannen. Als medewerkers zien dat je in hun wensen faciliteert, vergroot dat de betrokkenheid. Jarno: “Creëer mogelijkheden. Willen medewerkers bijvoorbeeld meer inspraak in het vormgeven van het nieuwe werken, zet dan een denktank op. Zeggen medewerkers zich eenzaam te voelen? Introduceer een buddysysteem en laat collega’s de ander helpen.”

Misschien rol je als HR-manager graag zelf een volledig plan uit. Maar medewerkers hierbij betrekken is juist belangrijk, vindt Jarno. “Medewerkers moeten zelf de touwtjes in handen nemen. Op deze manier voegen ze een positieve bijdrage toe aan het bedrijf en voelen zij zich op een natuurlijke manier steeds meer betrokken.” Om medewerkers op weg te helpen, moet je bijvoorbeeld de digitale mogelijkheden faciliteren

Ondersteun leidinggevenden

Niet alleen de HR-manager ligt wakker van de vraag hoe je feeling met je medewerkers houdt. Ook leidinggevenden struggelen hiermee. Zij hebben de vaardigheden om leiding te geven, fysiek op het kantoor. Niet online, vanaf een afstand. Help hen daarmee. Dat kan al heel eenvoudig door ze te helpen de juiste vragen te stellen.

“Het antwoord op de vraag ‘hoe is het?’ is heel anders dan ‘hoe voel je je?’”, legt Manouk uit. “We hielpen leidinggevenden bij HSO om tijdens een gesprek echt de diepte in te gaan. Zo kom je erachter wat er écht speelt en kun je de medewerker veel beter helpen om vervolgens betrokkenheid te creëren, behouden of verhogen.

Download het whitepaper de strategie naar hybride werken

Dit deed en doet HSO onder meer om feeling met haar medewerkers te versterken

  • Een lunchbox thuis laten bezorgen zodat collega’s die dichtbij elkaar wonen samen kunnen lunchen.
  • Collega’s zoeken online de verbinding doordat we mensen met dezelfde passie samenbrengen in sociale Teams-kanalen. Denk aan passies voor koken, Lego en films. Hier kunnen ze het uitgebreid over hun passie hebben en zo hun band verstevigen.
  • Fysieke terugkomdagen organiseren waar collega’s elkaar weer veilig kunnen ontmoeten.
  • Nieuwe collega’s verrassen op hun eerste werkdag: de leidinggevende stond op de stoep om een kop koffie te drinken en welkom te heten en nam een tasje met leuke promotieartikelen van HSO mee.
  • Speeddates waar je je voor aan kunt melden om af en toe een andere collega te spreken.

Blijf communiceren

Onderzoek van McKinsey & Company concludeert dat 40 procent van de werknemers nog niet weet wat de visie van het bedrijf op het nieuwe werken is. En nog eens 28 procent zegt dat wat ze hoorden over deze visie nog vaag blijft. Dat zijn geen fijne bevindingen als je weet dat medewerkers behoefte hebben aan een gedetailleerde visie over de toekomst. Blijft het antwoord zich nog verschuldigd, dan levert dit angst, stress en burn-outs op, blijkt uit datzelfde onderzoek. Zorg dus dat je blijft communiceren met je medewerkers, ook als de plannen nog niet helemaal helder of in ontwikkeling zijn, maar neem ze mee in dat proces.

Wil je meer betrokkenheid, dan moet je een koers bepalen en die duidelijk communiceren. Dat laatste punt is volgens Rob cruciaal. “Als er vrijdag een coronapersconferentie is, dan moet je een paar uur later medewerkers al inlichten. Laat je er een weekend overheen gaan, dan blijven ze al die tijd in onzekerheid zitten. Je houdt medewerkers betrokken, door zelf betrokken te zijn. Laat zien dat je er bent. Dat je ze wil informeren en aan hun welzijn denkt.”

Meer dan de helft van de werknemers wil dat hun organisatie flexibelere, hybride werkmodellen invoert, waarbij werknemers soms op kantoor en soms op afstand werken. 

Zo voer je hybride werken in