Interview XpertHR Actueel: Zo kan HR omgaan met de krapte van de IT-arbeidsmarkt

HR-professionals hebben het niet makkelijk bij het invullen van IT-vacatures. HR Manager van HSO Jarno Geurts geeft tips aan HR en beantwoord in een interview met XpertHR Actueel zes vragen. HSO is dit jaar verkozen tot Beste Werkgever,

1. Waarom denk je dat HSO is verkozen tot beste werkgever?

Jarno Geurts: ‘Ik denk dat we het keurmerk hebben behaald door onze menselijke benadering. Door naar de medewerkers te luisteren en voortdurend feedback op te halen bij onze medewerkers kunnen we de juiste verbeteringen doorvoeren. Dat luisteren begint al bij de selectie van medewerkers, waar we inzoomen op de mens en drijfveren. Zo komt diegene bij ons tot zijn recht en krijgt diegene plezier in het werk. Gedurende de loopbaan vindt deze check herhaaldelijk plaats en acteren we hierop als het uit balans dreigt te raken. Daarnaast selecteren en sturen we sterk op persoonlijk leiderschap. Onze medewerkers zijn regisseur van hun eigen loopbaan.’

‘Een belangrijke drijfveer in ons bedrijf is om onszelf continu te willen verbeteren. We houden onszelf graag een spiegel voor door feedback op te halen bij klanten, partners en medewerkers. We krijgen feedback van medewerkers door functioneringsgesprekken, ontbijtsessies met de directie en dankzij diverse onderzoeken. Doordat de directie open staat voor deze feedback en hier ook écht wat mee doet, zorgen we ervoor dat we steeds beter worden en hiermee een betere werkgever.’

2. Hoe spelen jullie in op de behoeften van de werknemers?

Jarno: ‘Dit begint al bij het eerste kennismakingsgesprek. Hier zoomen we in op de persoon en kijken we met name waar zijn behoefte ligt, wat de drijfveren zijn en in welke omgeving de persoon het beste tot zijn recht komt. Deze menselijke benadering is het fundament van de Employee Journey, zoals ze dat tegenwoordig zo mooi noemen. Na het werving- en selectieproces wordt dit direct voortgezet met het onboardingsproces, waar we veel aandacht aan besteden. We checken een paar keer tijdens het proces hoe de medewerker landt in de organisatie, vragen continu om feedback en sluiten dit proces ook na drie maanden indiensttreding af met een enquête. Na deze drie maanden wordt het proces overgenomen door ons Performance Management Systeem, dat zich richt op de ‘leefwereld’ en ontwikkeling van de medewerker en niet uitgaat van een ‘systeemwereld’.’

‘Naast het Performance Management Systeem blijven we steeds in gesprek met medewerkers en geven hen zelf vrijheid en verantwoordelijkheid voor hun eigen loopbaan. We zorgen ervoor dat medewerkers kunnen groeien, zich kunnen blijven ontwikkelen en faciliteren hierin. Wij hebben bijvoorbeeld onze eigen HSO Academy, met trainingen, kennisdeling sessies en specifieke ontwikkelprogramma’s. Daarnaast besteden we ook veel aandacht aan coaching en intervisie.’

‘Tot slot is een goede sfeer in de teams ook heel belangrijk. Dit doen we onder andere door aandacht voor de mens te hebben, gezamenlijk aan doelstellingen te werken, op een informele manier (in een platte organisatie) met elkaar om te gaan en successen te vieren! We hebben bijvoorbeeld standaard een vrijdagmiddag borrel, kerstfeest, zomer barbecue en een jaarlijks personeelsuitje. Hiernaast faciliteren we medewerkers bij het organiseren van informele activiteiten als zaalvoetbal, squash, meedoen aan een loopwedstrijd, etc.’

3. Het is tegenwoordig best moeilijk om IT’ers te vinden. Hoe is jullie werving- en selectieproces?

Jarno: ‘Werving- en selectie begint al voordat iemand solliciteert. Zo mogen we nog best wat beter delen wie we zijn en wat we doen. Daarom zijn we gestart met campagnes waarin collega’s hun eigen verhalen vertellen. Dit delen we via kanalen als de website, direct marketing en social media. Je ziet dat dit direct invloed heeft op het aantal kandidaten, hoe enthousiast ze over HSO zijn en of het een bewuste keuze is. Dit zorgt ervoor dat de kwaliteit van de instroom nog verder toeneemt.’

‘We vragen ook aan onze collega’s om transparant te zijn over HSO. Doordat zij oprecht enthousiast zijn worden potentiële kandidaten ook enthousiast. Ook helpen ze mee bij het invullen van vacatures, waardoor halen we meer dan 40% van de kandidaten binnenhalen via Referrals. Werving doen we daarnaast ook heel gericht door het internetgedrag van onze potentiële kandidaten te onderzoeken, monitoren/analyseren, zodat je gericht kan targetten. We proberen de drempel om te solliciteren steeds lager te maken, omdat dit beter past bij de latent of niet-zoekende mensen en de huidige generatie.

De meeste selectieprocessen gaan als volgt:

  • Recruiter heeft een kennismakingsgesprek via Skype/telefonisch met de kandidaat;
  • Eerste gesprek op kantoor met Recruitment/HR;
  • Tweede gesprek op kantoor met het bedrijf.’

‘In het eerste gesprek zoomen we in op de medewerker (drijfveren, welke omgeving hij zoekt, etc.) en koppelen we de persoon nog niet aan de vacature. Vanuit deze informatie koppelen we iemand aan een vacature en plaatsen we de persoon in de beste passende omgeving. Dit is wel de key tot succes en onderscheidend (krijgen wij terug). Afhankelijk van de kandidaat(behoeften) en/of functie hebben we extra stappen zoals een assessment, gesprek met een collega om een beter beeld van de functie te krijgen, een casus en meeloopdag. We kiezen dus bewust voor een uitvoerig selectieproces, omdat dit leidt tot duurzame plaatsingen. Dit proces begeleiden recruiters die zich richten op specifieke doelgroepen zodat zij zo goed mogelijk kunnen inspelen op de behoeften van de potentiële medewerker.’

4. Hoe zorgen jullie ervoor dat de medewerkers blijven en niet op korte termijn vertrekken?

Jarno: ‘Dit begint al bij de werving en loopt continu door. We meten specifiek de bevlogenheid, betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers. Dit zijn naast bijvoorbeeld het ziekteverzuim en uitstroom, belangrijke indicatoren hoe de medewerkers in de wedstrijd zitten. Indien we zien dat één van de indicatoren een negatieve wending aanneemt, dan acteren we samen met de business hier direct op. Met medewerkers die vertrekken hebben we een ‘exit gesprek’ om feedback op te halen en de medewerker met een goed gevoel te laten vertrekken. We zien dat hierdoor veel medewerkers later weer terugkomen bij HSO.’

5. Wat zijn jullie uitdagingen en hoe pakken jullie dit aan?

Jarno: ‘We hebben redelijk veel uitdagingen. We hebben natuurlijk te maken met de krapte op de IT-arbeidsmarkt. Dit pakken we aan door te luisteren naar onze medewerkers, continu in de spiegel te kijken, op z’n tijd te benchmarken en elke dag beter te willen worden en zijn! We worden groter, krijgen grotere en meer internationale klanten en moeten ons hier op herorganiseren zonder dat het ten koste gaat van de cultuur en onze USP’s waarom mensen bij ons willen werken. Net als bij andere bedrijven hebben we natuurlijk voor het eerst te maken met 4 generaties (van babyboomers tot Generatie Y) in het bedrijf en zullen we ons weer opmaken voor de nieuwe generatie (Generatie Z). Je moet je in deze generaties verdiepen en de eigenschappen van deze generatie toetsen met het HR-beleid. Dit betekent dus continu reviewen van het beleid en eventueel aanpassen.’

6. Heeft u tips voor andere HR-teams?

Jarno: ‘Er is niet één manier die het beste is. De manier van werving, selectie en behoud van medewerkers moet passen bij de ambitie en cultuur van het bedrijf. Zorg dat je als organisatie en HR-team wendbaar bent en je kunt aanpassen aan de omgeving. Zorg dat je een duidelijke cultuur en strategie hebt, waarin je uitgaat van de kracht van de medewerkers (zelfsturendheid, autonomie en persoonlijk leiderschap) en op vertrouwen is gebaseerd. Zie het als een relatie waarin je continu moet investeren.’‘Ik ben daarnaast een enorme voorstander van het feit dat alle HR domeinen – Recruitment, HR (Business Partner), Personeels- & Salarisadministratie, HR Development, enzovoorts – in één team zitten. Hierdoor kan je ervoor zorgen dat het een integraal en goedlopend HR-proces is.’

Het volledige artikel werd eerder gepubliceerd in XpertHR Actueel


Terug naar overzicht

Contact

Meer informatie over HSO.

Neem contact op